Що фактично змінилось в Кодексі законів про працю України (далі - КЗпП) станом на кінець травня 2024 року?

Питання правонаступництва

Йдеться про Закон України «Про внесення зміни до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб'єкта господарювання» від 25.04.2024, який набрав чинності 15.05.2024 (надалі - Закон).
Закон запроваджує нові обов'язки для роботодавця та нового власника щодо повідомлення працівників про зміни у власності (зміна власника підприємства, власника/користувача майна, реорганізація підприємства тощо).
Зокрема, відтепер бізнесу необхідно дотримуватися таких вимог:
повідомлення здійснюється завчасно - за 10 робочих днів до запланованих змін;
повідомлення може бути письмове або електронне; повідомляється виборний орган профспілки / уповноважений представник працівників / самі працівники; у повідомленні мають бути зазначені (1) дата змін, (2) причини змін, (3) правові, економічні та соціальні наслідки змін для працівників, (4) заходи, передбачені для працівників; за запитом працівників необхідно проводити консультації для обговорення причин та наслідків запланованих змін.

Закон начебто і пропонує більше прозорості, він залишається формальним і не враховує особливості ведення бізнесу та відсутності фактичної користі як для працівників, так і для роботодавців. Законодавець не бере до уваги, що на практиці гарантувати наслідки змін для працівників буде неможливо, адже такі процеси просто не врегульовані чинним законодавством України.

У зв'язку з цим, варто розглядати Закон як такий, що потребує додаткових роз'яснень від державних органів через брак регулювання запроваджених процедур.
Нові підстави для звільнення

Наявна редакція Законопроекту пропонує такі нові підстави для звільнення:
Наявність вироку, яким працівника засуджено за вчинення злочину проти основ національної безпеки України. Наразі у КЗпП передбачено право звільнення працівника у зв'язку з його позбавленням волі або іншим покаранням, яке виключає можливість продовження роботи. Значна частина злочинів проти національної безпеки вже передбачає такі покарання, проте законодавець вирішив розширивши право звільнення працівників за всі злочини, що передбачені відповідним розділом Кримінального кодексу України.

Невиконання правил поведінки. Так, Законопроектом пропонується доповнити КЗпП додатковими положеннями правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, щодо (1) обов'язку працівників надавати інформацію про родичів із місцем проживання на окупованих територіях чи у державі-агресорі (саме цей пункт Президент пропонує видалити) та (2) зобов'язання про нерозголошення конфіденційної інформації. Такі правила поведінки стануть обов'язковими лише для роботодавців, які мають стратегічне значення / належать до об'єктів критичної інфраструктури.
Варто зауважити, що Законопроект не окреслює коло осіб, стосовно яких необхідно надавати інформацію, та не вказує, як роботодавцю перевіряти правдивість отриманої інформації. Інша проблема - ігнорування новою нормою ст. 25 КЗпП щодо обмеження інформації, яку може вимагати роботодавець, а також отримання роботодавцем персональних даних третіх осіб без їх належної згоди.

Наразі у випадку порушення трудової дисципліни звільнення працівника можливе лише за умови систематичних порушень або ж у разі одноразового грубого порушення посадовими особами роботодавця.

Уточнення тривалості відпусток

До КЗпП також були внесені зміни стосовно відпочинку, які діють з кінця грудня 2023.
Так, збільшено строк можливої відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін з 15 до 30 календарних днів.

Також, за аналогією до ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», було запроваджено можливість брати відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строків у випадку загрози збройної агресії, епідемії тощо.

З важливих нововведень слід згадати уточнення, що на період таких відпусток за працівниками не зберігається стаж, який дає право на щорічну оплачувану відпустку. Проте щодо страхового та трудового стажу жодних роз'яснень чи уточнень законодавець не надав.

Як вбачається з нововведень, усі вони мають формальний характер та не передбачають принципових змін в організації та регулюванні трудових відносин, а також містять положення, які не враховують наявні процедури та практику.

Попри це, досі не врегульовано безліч процесів, які значно допомогли б бізнесу. Це стосується навіть нещодавніх нововведень, які запровадили нові процедури, але не надали роботодавцям належних механізмів для їх імплементації.

ЛігаЗакон